Impacto de los cambios al DSM-5-TR y el mundo laboral
Recientemente, uno de los recursos del Psicólogo contemporáneo, el DSM-5-TR, atravesó ciertas modificaciones para atemperar su contenido a necesidades de nuestro entorno en la sociedad actual. Pecamos de creer que estos cambios solamente definen el diagnóstico del individuo y las implicaciones de dichos diagnósticos en la facturación a los planes médicos. Sin embargo, como psicóloga industrial, no resisto la tentación de ver cómo dichos cambios tienen sus efectos en el mundo laboral, y no solamente aquel empleo directo de un individuo abiertamente “diagnosticado”.
Es un hecho que, con los cambios socioculturales a nivel global, muchas organizaciones han adoptado políticas y procedimientos alineados con el respeto y reconocimiento de la diversidad de nuestra fuerza laboral. No se puede negar que muchas veces las organizaciones acogen dichas posturas porque ciertas designaciones de fondos y extensión de contratos económicos se otorgan contingente a cumplir con una serie de regulaciones legales impuestas a nivel estatal y federal.
No obstante, también es inevitable observar a nuestro alrededor para reconocer la importancia de la salud mental y la inclusividad en todas las esferas seculares y laborales, más allá de las consideraciones financieras y legales.
Algunos de los cambios recientes del DSM-5-TR, publicados este marzo pasado, incluye el reconocimiento del duelo prolongado como un trastorno definido, mejoras en los criterios diagnósticos para trastornos afectivos, codificación explícita para síntomas relacionados con conducta suicida y de automutilación, y hasta cambios en el lenguaje descriptivo relacionados con la identidad de género con la meta de reducir el estigma.
Aquí, con el empeño de despertar consciencia, me limito a levantar algunas interrogantes y no puedo pretender exhaustiva. La pregunta que debemos hacernos todos es: “¿Qué significan estos cambios del DSM-5-TR para mí, como supervisor o compañero de trabajo?”
Trastorno de Duelo Prolongado
¿Cuántas veces has escuchado la frase: “El show debe continuar” cuando se anuncia en el trabajo que el familiar de un colega ha fallecido? Se necesitó de una pandemia que ha sobrevivido poco más de dos años para entender el impacto de una pérdida y cuánto puede doler.
El diagnóstico formal del Trastorno de Duelo Prolongado, responde en parte a ese reconocimiento. Responde a la importancia de validar que todos le damos significado y manejamos una pérdida de manera diferente. Responde a detenernos a pensar que el “show” claramente se detiene para esa persona en duelo y que requiere de mi ayuda como compañero de trabajo o supervisor para poder continuar encontrándole significado a la vida.
Estudios evidencian que 10% de los adultos han experimentado un duelo prolongado en su vida, o sea, …diez de cada 100 empleados que supervisas. ¿Cuánto se necesita para entender que nos toca de cerca a todos?
Conducta suicida y auto-lesiva
Desde el año 2000 hasta el mes diciembre de 2020 se han reportado un total de 6,067 muertes por suicidios en Puerto Rico, para un promedio anual de 289 suicidios y una tasa cruda de 8.1. De estos, solamente en el 2020 se registraron un total de 167 suicidios. La cantidad de suicidios entre 2019 a 2020, evidencia que la tendencia es cinco veces mayor en los hombres y que la mayor frecuencia en los suicidios se reflejó entre la población de adultos de 40 a 59 años.
Si consideramos que la edad promedio del integrante de la fuerza laboral en Puerto Rico es 40 años de edad (Estadísticas de 2015) no sería difícil deducir que, estos todavía figuran integrantes activos de la fuerza laboral de Puerto Rico, cuando presentan síntomas o ideaciones suicidas. Como supervisor o colega, ¿puedo identificar rasgos que pueden ayudar a prevenir el suicidio de uno de mis empleados o compañeros? Como organización, sabiendo que la mayoría de los empleados se retirarán después del rango de 40-59 años de edad de mayor riesgo en Puerto Rico (según las últimas estadísticas), ¿hemos capacitado recursos internos para manejar estos riesgos?
“Identidad” de género
Y hablemos del lenguaje de inclusividad. El DSM-V reclasificó el Trastorno de Identidad de Género como una disforia de género. La clasificación previa, en calidad de diagnóstico, patologizaba y trataba la condición como una “anormal”, lo que se consideraba de poco apoyo a la comunidad médica y de transgénero. Esta reclasificación refuerza la definición del descontento con la experiencia de sufrir con problemas de identidad de género y no con su identidad per se. La versión revisada del DSM-5-TR incluye cambios en el lenguaje alineado con el objetivo de clarificar aquellos aspectos de una persona que no son seleccionados por capricho o decisión.
Entre estos figuran reemplazos con términos más inclusivos, como: “género experimentado” versus “género deseado”, cambio de “procedimiento quirúrgico de cambio de sexo” a “procedimiento médico para confirmación de género”, masculino o femenino “natal” a masculino o femenino “asignado en el nacimiento”. No cabe duda que todavía hoy, resulta oportuno capacitar a nuestro personal en esfuerzos de diversidad e inclusión, para que se pueda reconocer el factor de experiencia de género cuando una persona solicita que se le identifique como “ella”, aun cuando aparenta lo contrario. ¿Como supervisor, demuestro que pienso que esto es capricho o confusión?
Obviamente, hay tela para cortar. Al igual que en otros temas relacionados en el mundo laboral, es prácticamente imposible desprender del discurso la influencia de la cultura, y las presiones y tendencias sociales. El tema de la salud mental no es menos importante. Como organización, ¿Tenemos políticas y procedimientos para atender estas y otras necesidades de salud mental para los empleados?
Los invito. Hablemos del tema.
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